Moldando vendedores de sucessos 🌱

Sessão #43 - Como formar um vendedor como seu sucessor? com Amanda Oliveira, Head of New Business do LinkedIn

📚 O que você vai aprender nessa aula da PipeLovers?

• Descubra os segredos de Amanda para criar líderes de vendas de alto impacto e elevar a retenção de talentos. Reconhecimento, desenvolvimento personalizado e diálogo aberto são a chave. A retenção vai além das promoções - envolve salários, equilíbrio vida-trabalho e aprendizado contínuo. 🚀

💼 Conheça Amanda Oliveira, Head of New Business do LinkedIn:

• Especialista em Relações Internacionais, MBA em Gestão Comercial pela FGV, líder influente na área tecnológica. Como Lead Generation Coordinator na Ília, ela impulsiona os mercados globais de Finance, Insurance e Mobility. 🌎

Como usar a motivação dos vendedores para construir um plano de desenvolvimento até que estejam prontos para cargos de gestão e lidar com a ansiedade?

Amanda Oliveira: É crucial avaliar inicialmente a maturidade do vendedor em relação a essa ambição. Evitar fixar-se em fatores externos, como a disponibilidade de vagas, e concentrar-se nos aspectos controláveis é fundamental. Manter conversas de carreira e feedback estruturadas, com uma disciplina consistente, é uma maneira eficaz de desenvolver a pessoa enquanto a mantém motivada.

Além disso, é importante compreender que o desenvolvimento não se limita apenas à promoção; pode envolver aprender em posições laterais ou através de projetos especiais. A verdadeira ambição do vendedor deve ser explorada, fazendo perguntas que os levem a refletir sobre seus objetivos reais. Estabelecer objetivos SMART, específicos, mensuráveis, atingíveis, realistas e temporais, para desenvolver habilidades cruciais, é um passo adiante.

Identificar mentores e apoiadores que possam ajudar na trajetória rumo à gestão é igualmente valioso. Além do conhecimento técnico, a visão de negócio, o relacionamento interpessoal e o autodesenvolvimento são pilares importantes para o crescimento na carreira. Por fim, ao identificar um sucessor, é essencial compreender que vai além das habilidades de vendas, envolvendo a compreensão da dinâmica organizacional e a identificação de elementos humanos significativos.

Quais são os sinais de que um membro da equipe possui o equilíbrio certo entre habilidades de vendas, liderança e visão estratégica para ser um grande vendedor e possivelmente subir para uma posição de liderança?

Amanda Oliveira: Para identificar um membro da equipe com o equilíbrio certo entre habilidades de vendas, liderança e visão estratégica, é fundamental que a pessoa demonstre consistentemente resultados de vendas sólidos e excelência na execução.

Além disso, a liderança interna e externa desempenha um papel importante. Isso envolve o impacto da pessoa no ambiente de trabalho, como ela influencia positivamente o clima da equipe, compartilha conhecimento, tem influência no resultado dos outros e demonstra uma visão de melhoria de processos.

A preocupação genuína com as pessoas e a saúde do time, bem como o foco no "como" alcançar resultados, também são indicativos cruciais de preparação para cargos de liderança. Portanto, observar consistentemente esses aspectos pode indicar se alguém está pronto para uma promoção ou uma posição de liderança.

Quando o perfil ideal de líder não está no time atual, promover alguém interno é uma opção para não impactar a equipe? Isso pode gerar problemas no longo prazo? Existe uma maneira melhor de levar esse contexto ao time e evitar um problema maior por medo de uma conversa difícil?

Amanda Oliveira: Quando o perfil ideal de líder não está presente na equipe atual, a promoção de alguém interno pode ser uma solução para evitar impactos negativos. No entanto, isso pode gerar problemas no longo prazo se não for gerenciado adequadamente.

A abordagem ideal envolve a criação de um ambiente de comunicação aberta e feedback constante, onde todos entendem claramente seu desenvolvimento e o momento de suas carreiras.

Isso ajuda a evitar surpresas desagradáveis e ressentimentos quando surge uma vaga de liderança. Além disso, a contratação inicial também desempenha um papel crucial, pois o perfil deve se encaixar na dinâmica da equipe. O líder deve manter o equilíbrio entre proximidade com a equipe e a necessária autoridade, construindo credibilidade e confiança.

Também é essencial gerar reflexões no time sobre as decisões e a confiança na liderança, permitindo conversas honestas e profissionais sobre o desenvolvimento de carreira. No final das contas, é melhor que alguém saia se não estiver preparado para a liderança do que promovê-lo e gerar impactos negativos em cascata.

Você poderia nos contar sobre uma vez em que as coisas não saíram conforme planejado após a promoção de algum vendedor da sua equipe para liderança e como essa experiência mudou sua abordagem na preparação de novos gerentes?

Amanda Oliveira: Já passei por situações em que promovi vendedores de equipes diferentes para a minha equipe de liderança, e isso resultou em caos. As pessoas não se entendiam, formaram grupos separados e houve embates internos. Foi um momento muito difícil, e meu grande aprendizado foi a importância da maturidade da equipe, feedbacks constantes e conversas regulares de desenvolvimento.

Além disso, compreendi a necessidade de entender as especificidades de cada vaga e a importância de não ceder à pressão para promover alguém. Criar um ambiente equilibrado entre autoridade, proximidade e confiança é fundamental para tomar decisões de promoção com tranquilidade e evitar problemas no futuro. Cada vaga requer características e habilidades específicas, e é essencial escolher o candidato certo para o cargo adequado

Quais são as estratégias, ferramentas ou métodos mais eficazes para guiar alguém ao longo dessa jornada e facilitar a transição?

Amanda Oliveira: Você identifica esse potencial através de aspectos como: consistência de resultados, excelência de execução, alinhamento de valores e cultura com a empresa, liderança interna e externa. Na sequência: 

1. Crie um plano de desenvolvimento individualizado com metas claras de crescimento, baseado nas necessidades e no potencial do colaborador.
2. Proporcione feedbacks regulares para identificar áreas de melhoria e direcionar o desenvolvimento
3. Ofereça oportunidades para a pessoa assumir desafios crescentes, incluindo projetos especiais e responsabilidades adicionais, fora de seu cargo atual.
4. Promova a exposição do colaborador em reuniões, projetos e situações de liderança, criando oportunidades para que ele se destaque e construa sua reputação.
5. Forneça orientação personalizada, coaching e mentorias para ajudar a pessoa a desenvolver habilidades de liderança.
6. Crie uma cultura que valorize o aprendizado contínuo e o compartilhamento de conhecimento entre os membros da equipe.
7. Utilize ferramentas como avaliações de competências e feedback 360 graus para identificar áreas de melhoria.
8. Forneça oportunidades práticas, como liderança interina ou projetos especiais, para que os futuros líderes adquiram experiência real.
9. Estabeleça uma política de promoção transparente e justa, onde os colaboradores compreendam os critérios para a promoção.
10. Ajude o colaborador a criar conexões internas e externas, proporcionando visibilidade e apoio em sua jornada de transição.

Essas estratégias combinadas podem facilitar a transição de alguém para a liderança de forma eficaz e bem-sucedida.

Como o processo de formação de um vendedor como sucessor se relaciona com a retenção de talentos e o crescimento sustentável da equipe de vendas?

Amanda Oliveira: O processo de formação de um vendedor como sucessor está relacionado à retenção de talentos e ao crescimento sustentável da equipe de vendas da seguinte forma:

1. Retenção de talentos: A retenção de talentos não está necessariamente ligada à promoção. Pesquisas, como a do LinkedIn, mostram que as principais razões pelas quais as pessoas permanecem em uma empresa incluem salário competitivo, equilíbrio entre vida pessoal e profissional, flexibilidade no trabalho, oportunidades de aprendizado e envolvimento em projetos inovadores. A promoção é um fator, mas não o único, na retenção de talentos.
2. Reconhecimento e desenvolvimento: As pessoas valorizam o reconhecimento e a oportunidade de desenvolvimento pessoal e profissional. Portanto, o processo de formação de um vendedor como sucessor deve incluir oportunidades de aprendizado, crescimento e desenvolvimento de novas habilidades.
3. Individualização: Cada colaborador é único e está em diferentes fases de sua carreira e vida pessoal. É importante entender o que desenvolvimento e reconhecimento significam para cada indivíduo. Algumas pessoas podem não estar interessadas em promoção imediata e podem preferir se concentrar em suas funções atuais.
4. Conversas maduras: É fundamental manter conversas transparentes e maduras com os colaboradores sobre o momento da empresa, o processo de tomada de decisão e como construir um plano de desenvolvimento. Isso ajuda a alinhar as expectativas e metas.
5. Estar preparado: O colaborador deve estar preparado para aproveitar as oportunidades que surgirem, mesmo que não sejam promoções. O líder desempenha um papel importante ao aconselhar sobre as melhores escolhas de carreira.

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