Realize miniprojetos e melhore sua equipe! ūüŹÖ
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Você aprenderá a promover aprendizado contínuo, permitindo movimentação entre áreas.

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Autodesenvolvimento - Líderes de vendas #47 com Alexandre Murat, Strategic Consultant da Aoop

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ūüďö O que voc√™ vai aprender nessa aula da PipeLovers?

  • Nesta aula exclusiva, descubra as estrat√©gias de Alexandre para impulsionar carreiras flex√≠veis e otimizar habilidades da equipe. Voc√™ aprender√° a promover aprendizado cont√≠nuo, permitindo movimenta√ß√£o entre √°reas, miniprojetos internos, treinamentos e identifica√ß√£o de talentos fortalecem a equipe, cultura e preparam para oportunidades futuras. ūüöÄ

ūüíľ Conhe√ßa Alexandre Murat, Strategic Consultant da Aoop

  • H√° anos, Alexandre impulsiona equipes de alta performance, liderando negocia√ß√Ķes s√™nior e otimizando opera√ß√Ķes para resultados excepcionais. Sua expertise abrange fus√Ķes, desenvolvimento de mercados e gest√£o de P&L em empresas de tecnologia e varejo. Graduado pela FEA-USP e com MBA pela FGV, ele personifica lideran√ßa e vis√£o estrat√©gica. ūüöÄ
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Por que a rota√ß√£o de fun√ß√Ķes √© importante para profissionais de vendas? Como a rota√ß√£o de fun√ß√Ķes contribui para o desenvolvimento dos profissionais de vendas?


Alexandre Murat: A rota√ß√£o de fun√ß√Ķes contribui para o desenvolvimento dos profissionais de vendas ao oferecer a oportunidade de adquirir experi√™ncia em diferentes √°reas da organiza√ß√£o. Isso ajuda os profissionais a aprenderem por meio de testes e erros, o que √© essencial em um ambiente de constante mudan√ßa, como o de vendas. Al√©m disso, essa movimenta√ß√£o interna permite que os profissionais acumulem conhecimento valioso ao longo de suas carreiras, preparando-os para desafios futuros. A rota√ß√£o interna √© crucial para a nova gera√ß√£o de profissionais porque eles est√£o acostumados com a rapidez das mudan√ßas, assim como os jogadores de videogame que mudam de jogo quando encontram dificuldades. Essa gera√ß√£o busca constantemente desenvolvimento, aprendizado e desafios, e a rota√ß√£o interna oferece essa oportunidade dentro da mesma organiza√ß√£o. Isso ajuda a atrair, formar, reter e desenvolver talentos em um ambiente competitivo.


Qual √© a melhor abordagem para lidar com as movimenta√ß√Ķes de carreira em uma gera√ß√£o que busca mudar de fun√ß√£o frequentemente? Quais s√£o os riscos e oportunidades de falar sobre movimenta√ß√Ķes de carreira com a equipe?


Alexandre Murat: A melhor abordagem para lidar com as movimenta√ß√Ķes de carreira em uma gera√ß√£o que busca mudan√ßas frequentes √© primeiro nivelar as expectativas de prazos para essas movimenta√ß√Ķes. √Č importante entender as compet√™ncias dos colaboradores e se a mudan√ßa de carreira que eles desejam √© realmente apropriada naquele momento.

Além disso, é essencial ter alinhamento com o departamento de Recursos Humanos (RH) para mapear competências, identificar lacunas e desenvolver as habilidades necessárias. Ao fazer isso, a empresa pode preparar o colaborador para a transição de carreira de forma planejada, minimizando os riscos de perda de desempenho.

Os riscos de falar sobre movimenta√ß√Ķes de carreira com a equipe incluem a possibilidade de perda de vendas e desempenho, especialmente em √°reas como vendas, onde os resultados s√£o r√°pidos. No entanto, ao adotar uma abordagem transparente e demonstrar um interesse real no desenvolvimento dos colaboradores, esses riscos podem ser transformados em oportunidades.

Ao ajudar os colaboradores a mudarem de função de maneira planejada e desenvolverem habilidades complementares, a empresa pode ganhar aliados em outras áreas e melhorar seu desempenho global. Isso se assemelha ao conceito de networking, onde o investimento constante em relacionamentos pode resultar em benefícios a longo prazo.


Como podemos desafiar a percepção negativa da mudança frequente de função e reconhecê-la como uma estratégia deliberada de autodesenvolvimento? Como a carreira em rede difere das outras formas de carreira?


Alexandre Murat: A mudan√ßa frequente de fun√ß√£o pode ser desafiada ao enfatizar que essa pr√°tica √© uma estrat√©gia deliberada de autodesenvolvimento e valoriza√ß√£o no mercado. √Č importante que os profissionais compreendam seus objetivos e interesses ao fazer essas mudan√ßas e saibam comunicar o motivo por tr√°s delas. Al√©m disso, √© √ļtil explorar diferentes tipos de carreiras, como carreira em Y (especialista ou gestor), carreira em W (baseada em projetos), carreira em X (movida por prop√≥sito), e carreira em rede (mudan√ßas para adquirir compet√™ncias). Isso ajuda a demonstrar que as mudan√ßas s√£o estrat√©gicas e contribuem para o desenvolvimento profissional.¬†

A carreira em rede difere das outras formas de carreira, como a carreira em Y (especialista ou gestor), carreira em W (baseada em projetos) e carreira em X (movida por prop√≥sito), ao se concentrar em objetivos, inten√ß√Ķes e na aquisi√ß√£o de compet√™ncias. Os profissionais que buscam a carreira em rede est√£o dispostos a migrar entre diferentes √°reas e fun√ß√Ķes para ampliar suas habilidades e perspectivas. Essa abordagem n√£o √© impulsionada apenas por um prop√≥sito ou uma posi√ß√£o espec√≠fica, mas sim pelo desenvolvimento profissional por meio da diversifica√ß√£o de experi√™ncias.


Voc√™ j√° vivenciou um momento em que a rota√ß√£o de fun√ß√Ķes gerou mais caos do que crescimento? Como lidou com isso?


Alexandre Murat: Sim, vivenciei um momento assim durante a pandemia. A empresa precisou repensar sua estrutura rapidamente, o que levou a decis√Ķes de reorganiza√ß√£o que afetaram as pessoas e as fun√ß√Ķes. Muitos profissionais foram realocados em √°reas diferentes, e isso gerou um per√≠odo de caos e incerteza. Lidamos com isso sendo transparentes, explicando a situa√ß√£o e os motivos por tr√°s das mudan√ßas, e mostrando empatia. Mostramos que, apesar das dificuldades, est√°vamos todos juntos naquele momento. Algumas pessoas deixaram a empresa, mas outras permaneceram e ajudaram a reconstru√≠-la ap√≥s o per√≠odo turbulento. A chave foi a comunica√ß√£o aberta e a prepara√ß√£o para a mudan√ßa constante.


Que estratégias, ferramentas ou práticas você sugere para quem está considerando a rotação de carreira? E que papel a organização deve desempenhar para apoiar esse processo?


Alexandre Murat: Para quem está considerando a rotação de carreira, sugiro algumas estratégias e ferramentas. Primeiro, é importante mapear os segmentos e empresas em que você deseja trabalhar. Isso ajuda a criar um plano de ataque claro.

Em seguida, identificar profissionais que j√° atuam nessas √°reas e empresas para marcar caf√©s e aprender mais sobre o mercado. Isso aumenta sua rede de contatos e pode levar a indica√ß√Ķes para vagas. Al√©m disso, buscar capacita√ß√£o adicional, como cursos relevantes, pode ser √ļtil para adquirir conhecimento necess√°rio para a nova carreira.

Quando se trata do papel da organiza√ß√£o, √© essencial que as empresas apoiem o processo de rota√ß√£o de carreira. Isso pode ser feito por meio de um Plano de Desenvolvimento Individual (PDI), que deve ser conduzido pelo pr√≥prio indiv√≠duo interessado na mudan√ßa. As avalia√ß√Ķes de desempenho e compet√™ncias tamb√©m desempenham um papel importante, permitindo que a empresa e o profissional avaliem o progresso em dire√ß√£o aos objetivos de carreira.

Realizar avalia√ß√Ķes a cada seis meses pode ser uma pr√°tica eficaz. Em resumo, a organiza√ß√£o deve ser um facilitador para aqueles que desejam fazer uma transi√ß√£o de carreira, fornecendo apoio e recursos necess√°rios para o desenvolvimento.


Como os líderes de vendas podem incentivar uma abordagem de carreira em rede e aproveitar as habilidades e o conhecimento da equipe?


Alexandre Murat: Os líderes de vendas podem adotar várias estratégias para promover uma abordagem de carreira em rede e tirar proveito das habilidades e conhecimentos da equipe. Aqui estão algumas delas:

  • Criar Miniprojetos Internos: Ofere√ßa aos membros da equipe oportunidades de liderar mini projetos internos em diferentes √°reas. Isso os desafia a desenvolver novas habilidades e perspectivas, afastando-se da rotina de vendas.
  • Treinamento de Obje√ß√Ķes: Incentive os vendedores a compartilhar seu conhecimento sobre como superar obje√ß√Ķes. Isso n√£o apenas fortalece a equipe, mas tamb√©m melhora as habilidades de lideran√ßa dos vendedores que compartilham seu conhecimento.
  • Identificar Talentos em Outras √Āreas: Esteja atento a talentos em outras √°reas da empresa que possam ter habilidades transfer√≠veis para vendas. Converse com eles sobre oportunidades de carreira em vendas e como suas habilidades podem ser aplicadas nessa fun√ß√£o.
  • Proposta de Estrutura Di√°ria: Planeje a disposi√ß√£o das esta√ß√Ķes de trabalho de modo estrat√©gico, colocando membros da equipe j√ļnior ao lado de membros mais experientes para promover a troca de experi√™ncias.
  • Reuni√Ķes com Outros Times: Promova reuni√Ķes conjuntas com outras equipes da empresa para compartilhar conhecimento, promover a colabora√ß√£o e criar uma vis√£o mais hol√≠stica do funcionamento da empresa.
  • Cria√ß√£o de um Ambiente de Curiosidade: Estimule a curiosidade em sua equipe, incentivando-os a olhar para al√©m de suas responsabilidades e explorar novas oportunidades de aprendizado e crescimento.

Essas estratégias ajudam a criar uma cultura de desenvolvimento contínuo e aprendizado constante, onde os membros da equipe podem explorar diferentes áreas e contribuir de maneira mais abrangente para o sucesso da empresa.


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